Der Schlüssel für erfolgreiche Mitarbeitergespräche
Wir hatten uns im letzten Artikel bereits mit den verschiedenen Arten von Mitarbeitergesprächen beschäftigt. Es ging dort um die Einteilung von situativen und organisierten Mitarbeitergesprächen. Heute soll es um die verschiedenen Anlässe und Intentionen für Ihre Gespräche mit Mitarbeitenden gehen. Im Folgenden werden dazu die primären Gesprächsarten aufgelistet.
Arten von Mitarbeitergesprächen
Mitarbeiterjahresgespräch
Diese Gesprächsart dient der Planung und Organisation von langfristigen Unternehmenszielen. Außerdem wird häufig eine Bilanz zu erbrachten Leistungen gezogen die sowohl Kritik als auch Lob beinhalten kann. Außerdem werden langfristige Ziele für die Personalentwicklung im Unternehmen diskutiert. Wir empfehlen Ihnen für die Organisation eines Mitarbeiterjahresgesprächs einen strukturierten Plan für die zu besprechenden Themen zu entwerfen und diesen dann im Gespräch sorgfältig abzuarbeiten.
Kündigungsgespräch
Wie der Name schon sagt dient das Kündigungsgespräch der Kommunikation über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Konfliktgespräch
Das Konfliktgespräch dient dazu, firmeninterne Konflikte zwischen Mitarbeiter und Führungskraft oder unter den Mitarbeitern, auf konstruktive weise zu besprechen. Als Führungskraft sollte man hier möglichst neutral vorgehen und sich nicht auf eine bestimmte Seite stellen.
Anerkennungsgespräch
Menschen haben ein grundsätzliches Bedürfnis nach Anerkennung. Viele klassische Ansätze unterschätzen dies. Dadurch liegt der Fokus dann eher auf Tadel und Kritik als auf Lob. Ein Mitarbeiter der sich nicht anerkannt fühlt ist aber unmotiviert. Das schadet dann nachhaltig dem Arbeitsklima und daher auch der Produktivität eines Unternehmens. Ein motivierter Mitarbeiter nützt Ihrem Unternehmen viel mehr. Das Anerkennungsgespräch dient dem Lob für von Mitarbeitern erbrachte Leistungen.
Kritikgespräch
Im Gegensatz zum Anerkennungsgespräch geht es hier darum konstruktive Kritik zu äußern. Wichtig ist aber, dass es sich nicht um persönliche Kritik handelt, sondern ausschließlich um die erbrachten Leistungen geht. Sollten diese nicht wie besprochen erbracht oder zufriedenstellend gewesen sein, kann ein Kritikgespräch im Sinne einer förderlichen Ermahnung weiterhelfen. Halten Sie ein Kritikgespräch immer persönlich ab und achten Sie darauf, dass keine anderen Mitarbeiter involviert sind.
Beurteilungsgespräch
Im Beurteilungsgespräch werden die Leistungen der Mitarbeiter etwas neutraler betrachtet. Es bietet Führungskräften und Mitarbeitern die Gelegenheit eine allgemeine Einschätzung der erbrachten Leistungen abzugeben und setzt weichen für zukünftige Arbeitsleistungen. Auch hier gilt es möglichst konstruktiv vorzugehen. Das Beurteilungsgespräch kann auch Kritik und Lob beinhaltet. Allerdings ist dies keine notwendige Bedingung. Versuchen Sie für Ihr nächstes Beurteilungsgespräch eine möglichst objektive Sichtweise zu bewahren und reflektieren Sie Ihre eigene Beurteilung anhand der Einschätzung des Mitarbeiters.
Delegationsgespräch
Im Delegationsgespräch geht es darum bestimmte Verantwortlichkeiten, Befugnisse und Arbeiten an Mitarbeiter zu übertragen.
Mitteilungsgespräch
Im Mitteilungsgespräch werden Entscheidungen besprochen, die bereits getroffen sind und daher nicht revidierbar sind. Versuchen Sie dennoch Raum für konstruktive Kritik oder Anmerkungen zu bieten und geben Sie den Mitarbeitern die Gelegenheit sich zu äußern.
Überzeugungsgespräch
Bei dieser Gesprächsform geht es darum, Mitarbeiter von einer bestimmten Sache zu überzeugen. Verhalten Sie sich aber keinesfalls stur gegenüber kritischen Einwänden seitens der Mitarbeiter. Jede gute Führungskraft sollte ein offenes Ohr für konstruktive Kritik haben.
Zielvereinbarungsgespräch
Dient der Nachprüfung bereits beschlossener und der Setzung zukünftiger Ziele. Das beinhaltet z.B. die Einschätzung inwiefern das Erreichen bereits gesetzter Ziele realistisch ist. Welche Art von Zielen besprochen wird ist variabel und reicht von Unternehmenszielen bis hin zu Zielen der Persönlichkeitsentwicklung von Mitarbeitern. Achten Sie darauf, dass die besprochenen Ziele klar und verständlich vorgebracht und definiert sind und legen Sie ein verbindliches Datum für die Beendigung fest. Überlegen Sie sich ob Ihre Einschätzung realistisch ist und ob der Mitarbeiter die Kapazitäten hat, das Ziel in dem gegebenen Zeitraum abzuschließen. Außerdem ist es wichtig, dass Ihre Mitarbeiter Motivation und Interesse für das Erreichen des Ziels haben.
Beratungsgespräch
Das Beratungsgespräch dient der Beschaffung von Informationen von Mitarbeitern. Die aus dem Gespräch gewonnenen Informationen können Führungskräften z.B. bei der Entscheidungsfindung behilflich sein. Versuchen Sie durch die richtige Fragestellung, möglichst objektive Informationen von Ihrem Gegenüber zu bekommen. So vermeiden falsche Entscheidungen, die durch subjektive Verzerrungen zustande kommen.
Wenn Sie unsere Tipps beherzigen, werden Sie ihr nächstes Mitarbeitergespräch produktiv und erfolgreich führen können. Im nächsten Artikel unserer Blogreihe für erfolgreiches Servicetraining werden die Auswirkungen von Mitarbeitergesprächen behandelt.
